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En 2023, la France comptait plus de 5,17 millions d’entreprises de moins de 250 collaborateurs, représentant près de 7,34 millions d’emplois salariés à temps plein⁽¹⁾. Services marchands, commerce, construction, industrie, transports : présentes sur tout le territoire, les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME) sont une composante essentielle du tissu économique français.

C’est à la santé mentale de leurs dirigeants que s’intéresse le Baromètre AG2R LA MONDIALE publié en septembre dernier. Réalisée par l’institut Ipsos bva, cette étude inédite a été menée auprès de 307 chefs d’entreprise, complétée par une enquête miroir auprès de 1 000 salariés. Conduite en partenariat avec l’Alliance pour la Santé Mentale, association à but non lucratif fédérant de nombreux acteurs engagés sur ces enjeux, elle dresse un état des lieux des tensions auxquelles les dirigeants sont confrontés et de la manière dont ils y répondent, mais aussi de leur regard sur la prévention au sein de l’entreprise.

Si les dirigeants interrogés, dans leur grande majorité, s’estiment en bonne santé mentale, près des deux tiers (64 %) déclarent connaître des périodes de stress intense occasionnellement ou plus régulièrement. Une exposition comparable à celle observée chez les salariés (68 %), mais plus fréquente : 17 % des dirigeants y sont confrontés quotidiennement, contre 8 % des salariés.

86 % des dirigeants de TPE-PME se déclarent en bonne santé mentale.
64 % vivent des périodes de stress intense au moins de temps en temps, 17 % tous les jours ou presque.

Les facteurs cités sont étroitement liés à l’activité de l’entreprise. La situation économique de la structure (marges, trésorerie, accès au crédit…) constitue ainsi la première source de stress (54 %), suivie de l’accumulation des délais et des urgences difficiles à absorber (52 %). À cette pression s’ajoute parfois un sentiment d’isolement inhérent à leur fonction. Une solitude que près de quatre dirigeants sur dix disent éprouver, souvent ou occasionnellement, notamment lorsqu’ils manquent de relais au sein de l’entreprise.

39 % des dirigeants considèrent qu’il est difficile de s’appuyer sur quelqu’un (associé, cadre) quand la pression monte. 

Cette réalité reste pourtant peu visible aux yeux des équipes. Parmi les salariés interrogés, 26 % estiment que leur dirigeant n’est pas particulièrement exposé aux risques de santé mentale, tandis que 24 % ne se sont jamais posé la question. Ce décalage de perception souligne combien les difficultés rencontrées par un chef d’entreprise peuvent être mal appréhendées par ses collaborateurs, y compris dans des structures de petite taille.

Pour un dirigeant, s’arrêter en cas de problème de santé physique ou psychique reste difficilement compatible avec les impératifs de sa fonction. Assurer la continuité de l’activité et préserver son équilibre financier demeurent prioritaires. 22 % jugent ainsi qu’une absence de quelques jours pourrait nuire à l’entreprise et 34 % considèrent même qu’un arrêt serait impossible en pratique.

56 % des dirigeants indiquent ne pas pouvoir s’arrêter quelques jours sans conséquences pour leur entreprise.

Quatre sur dix reconnaissent d’ailleurs avoir continué à travailler malgré un état de santé dégradé — dans une proportion toutefois moindre que chez les salariés (51 %). Le premier obstacle est organisationnel : près de la moitié des dirigeants invoquent l’impossibilité d’être remplacés. Viennent ensuite les risques financiers liés à leur absence (31 %), puis la nécessité de tenir des échéances essentielles (16 %).

42 % des dirigeants déclarent avoir souvent ou très souvent continué à travailler alors que leur état de santé aurait justifié un arrêt.
46 % expliquent cette situation par l’impossibilité d’être remplacés.

La difficulté à s’arrêter peut révéler une certaine dépendance de l’entreprise à son dirigeant. Dans ces conditions, mieux anticiper les relais contribue à sécuriser son fonctionnement, tout en permettant au chef d’entreprise de prendre du recul lorsque sa santé l’exige.

Le stress, l’anxiété ou l’épuisement restent des sujets difficiles à aborder dans les TPE et PME. Pour quatre dirigeants sur dix, le statut qu’ils occupent et l’image qu’ils doivent renvoyer les dissuadent d’évoquer leurs difficultés psychologiques dans le cadre professionnel.

41 % des dirigeants considèrent que leur statut est un frein à l’expression de leurs problèmes de santé mentale.

Une retenue que l’on retrouve aussi chez les salariés : 42 % estiment difficile de parler de leur santé mentale au travail, une proportion qui atteint 69 % parmi ceux qui se trouvent déjà en situation de fragilité. Ce constat s’explique notamment par une plus grande réticence à évoquer un problème psychologique que physique, avec un écart observé de 14 points.

Le baromètre fait également apparaître un décalage de perception quant à l’origine des troubles psychiques. Ainsi, un dirigeant sur deux cite la sphère privée comme la principale source de fragilité chez les salariés, tandis que ces derniers les rattachent davantage à des facteurs professionnels (62 %) qu’à des causes personnelles (46 %).

Les dirigeants reconnaissent majoritairement l’intérêt d’agir en faveur de la santé mentale. Ces démarches sont notamment perçues par près de la moitié d’entre eux comme un levier d’amélioration de l’organisation du travail et de prévention des risques. 40 % y voient un investissement utile pour réduire l’absentéisme et le turnover — 56 % chez les dirigeants de PME. Certaines réserves persistent toutefois. Ainsi, un quart des dirigeants perçoivent ces actions comme une contrainte administrative supplémentaire et 21 % estiment que le sujet relève avant tout de la sphère privée des salariés.

45 % des dirigeants considèrent les actions en faveur de la santé mentale comme un moyen concret d’améliorer l’organisation du travail et de prévenir les risques.

Dans les faits, plusieurs dispositifs sont déjà intégrés aux pratiques des entreprises : 62 % ont inscrit les risques psychosociaux dans leur Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). 79 % déclarent par ailleurs avoir mis en place des temps d’échange réguliers dans les équipes — mais seuls 41 % des salariés disent les avoir identifiés. Dans l’ensemble, les trois quarts des dirigeants jugent ces démarches efficaces — contre 55 % des salariés.

76 % des dirigeants ayant mis en place ou envisageant au moins une action en faveur de la santé mentale estiment ce type de dispositif efficace.
62 % indiquent que leur DUERP est à jour et inclut les risques psychosociaux.

Pour autant, le déploiement d’actions de prévention se heurte à des contraintes très concrètes : manque de temps (38 %), d’information (35 %) et de ressources internes (27 %). Le coût apparaît, quant à lui, plus secondaire (15 %). Dans ce contexte, les attentes des chefs d’entreprise portent avant tout sur des solutions simples et directement applicables : 48 % se disent intéressés par un guide pratique assorti d’outils prêts à l’emploi et 30 % par des formations courtes en ligne.

38 % des dirigeants citent le manque de temps comme principal frein à la mise en place d’actions de prévention.

⁽¹⁾ Étude « Les entreprises en France en 2023 », Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), juillet 2026.

Records de température sur l’ensemble du territoire, taux d’ensoleillement exceptionnel, déficit de précipitations quasi généralisé, sécheresse des sols historique, incendies sans précédent… Illustration concrète des effets du dérèglement climatique, l’accumulation de ces événements extrêmes a marqué l’été 2026, le plus chaud jamais enregistré en France depuis le début des mesures en 1900. Cette séquence donne un aperçu saisissant des bouleversements auxquels la société française dans son ensemble — institutions, citoyens, entreprises — devra désormais faire face.

53 jours de vague de chaleur répartis en trois épisodes.
90 % du territoire a connu au moins une journée à 35 °C ou plus.
45 % du territoire a ponctuellement dépassé les 40 °C.
Source : Météo France⁽¹⁾

Par leur durée et leur intensité, les vagues de chaleur ont directement pesé sur la croissance française. L’Insee chiffre leur coût à court terme à environ 0,1 point de produit intérieur brut (PIB), principalement sous l’effet du recul de la production agricole⁽²⁾. Début octobre, une mission de la commission des finances de l’Assemblée nationale a, quant à elle, estimé à au moins 16 milliards d’euros le coût global des canicules, de la sécheresse et des incendies de l’été, en additionnant pertes d’activité, dépenses publiques et charges supportées par les ménages et les entreprises. 

Au-delà du bilan économique, l’été 2026 a mis en lumière un autre enjeu encore souvent sous-estimé par les employeurs : l’impact des températures extrêmes sur la santé et la sécurité des travailleurs. Les métiers exercés en extérieur sont en toute logique les plus exposés : agriculture, construction, entretien des espaces verts, collecte des déchets, transport, logistique, tourisme. Pour autant, les épisodes caniculaires peuvent aussi fortement éprouver les salariés travaillant dans les cuisines, dans les usines et les ateliers où certains équipements dégagent de la chaleur, et plus largement dans les locaux mal ventilés ou non climatisés.

Le principal danger réside dans le phénomène de stress thermique, qui constitue un risque professionnel majeur. Le corps humain se refroidit naturellement en évacuant l’excès de chaleur par la transpiration et l’augmentation du flux sanguin vers la peau. Or, ces mécanismes de thermorégulation perdent en efficacité lorsque la température extérieure est trop élevée, notamment si elle est associée à une forte humidité — qui limite l’évaporation de la sueur. Lorsque l’organisme ne parvient plus à maintenir sa température interne autour de 37 °C, il entre en situation de stress thermique.

Une température corporelle excédant 39 °C peut s’accompagner de crampes, maux de tête, nausées, vertiges, fatigue et déshydratation. À partir de 40 °C, l’apparition de troubles neurologiques profonds — confusion, convulsions, perte de connaissance — caractérise le coup de chaleur, urgence médicale pouvant entraîner des lésions organiques, voire le décès. D’autres facteurs sont susceptibles d’accroître la sensibilité face à la chaleur, comme l’âge — à partir de 50 ans, la température interne se régule plus difficilement — ou la préexistence de pathologies.

Outre ces atteintes physiologiques, une chaleur excessive altère les capacités cognitives. La baisse de vigilance et l’allongement du temps de réaction augmentent ainsi la probabilité d’erreurs ou d’omissions. Dans certains métiers exigeant une attention soutenue — chauffeurs-livreurs, employés travaillant en hauteur ou sur machine… —, le risque d’accident du travail s’en trouve accru. Un risque aggravé par la succession de nuits dites « tropicales », durant lesquelles le thermomètre ne descend pas en dessous de 20 °C, entravant dès lors la récupération de l’organisme.

La crise climatique modifie en profondeur les conditions de travail, mais ses répercussions dépassent ce seul cadre. Elle gagne également un terrain encore peu documenté : celui des risques psychosociaux, nourris par l’insécurité professionnelle qu’elle peut engendrer. Arrêt contraint de l’activité, perte d’emploi, baisse de revenus, incertitude sur l’avenir de certains métiers : autant de menaces qui suscitent stress et sentiment de vulnérabilité. Cette anxiété touche en premier lieu le secteur agricole, dont les rendements ont été lourdement amputés par les épisodes de canicule et de sécheresse, fragilisant durablement exploitants et salariés.

À ces inquiétudes s’ajoute l’impact psychologique, parfois traumatique, d’une exposition directe aux aléas climatiques. En 2025 déjà, une enquête menée par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail⁽³⁾ donnait la mesure de cette réalité : 19 % des salariés français déclaraient avoir été confrontés à une chaleur extrême au travail au cours des douze mois précédents, et 14 % à des phénomènes météorologiques majeurs — inondations, incendies de forêt, sécheresses ou tempêtes. Si les effets de l’été 2026 sur la santé mentale des travailleurs restent à mesurer, l’ampleur des événements climatiques survenus ces derniers mois laisse craindre que ces fragilités ne s’accentuent.

De quoi alimenter encore l’éco-anxiété, désormais largement répandue en France. Cet état de détresse psychologique face aux conséquences présentes et futures de la crise environnementale traverse toutes les catégories sociodémographiques. Selon l’Agence de la transition écologique (Ademe), un Français sur quatre est aujourd’hui concerné⁽⁴⁾.

⁽¹⁾ Bilan climatique de l’été 2026, Météo France, septembre 2026.
⁽²⁾ Note de conjoncture « Vigilance orange sur la croissance », Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), septembre 2026.
⁽³⁾ Enquête « La sécurité et la santé au travail à l’ère du changement climatique », European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), septembre 2025.
⁽⁴⁾ Rapport « Éco-anxiété en France », Agence de la transition écologique (Ademe), avril 2025.

Depuis le 1^er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance permet au parent ayant pris intégralement son congé de maternité, de paternité ou d’adoption de bénéficier d’un ou deux mois supplémentaires, indemnisés par l’Assurance maladie. Ouvert sans condition d’ancienneté pour tout salarié dont l’enfant est né ou arrivé au foyer à partir du 1^er janvier 2026, il peut être fractionné en deux périodes d’un mois.

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, ou au plus tard le 31 mars 2027 pour les enfants nés ou arrivés au foyer avant le 1^er juillet 2026. Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Ce délai de prévenance est toutefois ramené à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption, et qu’il débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Une demande conforme ne peut être ni refusée ni reportée par l’employeur.

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’a donc aucune obligation de maintenir la rémunération du salarié, sauf disposition conventionnelle ou engagement plus favorable. Le salarié perçoit des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, dont le montant correspond à 70 % du salaire net de référence le premier mois, puis à 60 % le second, sur la base d’un salaire limité au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € bruts en 2026.

En principe, non. Les conditions de maintien des garanties de protection sociale complémentaire sont précisées dans le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), mais à ce jour, celui-ci ne mentionne pas encore explicitement le congé supplémentaire de naissance. Dans l’attente d’éventuelles précisions de l’administration, ce sont donc les règles générales du Boss relatives aux suspensions du contrat de travail qui servent de référence.

Selon ces règles, le maintien des garanties collectives s’impose lorsque la suspension du contrat s’accompagne d’un maintien total ou partiel du salaire, d’indemnités complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou d’un revenu de remplacement versé par celui-ci. Or, le congé supplémentaire de naissance, indemnisé par la seule Assurance maladie, ne répond à aucune des conditions précitées. Au regard des règles générales du Boss, le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance ne serait donc pas obligatoire, sauf disposition plus favorable.

En l’absence de maintien de rémunération ou de disposition plus favorable, les garanties de complémentaire santé et de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) peuvent être suspendues pendant le congé supplémentaire de naissance, selon les règles générales du Boss. Un arrêt de travail ou un décès survenant durant la période de suspension pourrait alors ne pas donner lieu au versement des prestations de prévoyance si les garanties n’ont pas été maintenues.

Les incidences de ce nouveau congé sur la protection sociale complémentaire restent peu connues des salariés. Dans ce contexte, il est essentiel de les informer, avant leur départ, de l’éventuelle suspension de leurs garanties, afin qu’ils puissent en anticiper les conséquences. Une communication claire et complète contribue par ailleurs à la transparence de la politique sociale de l’entreprise et limite les risques de contentieux liés à un défaut d’information.

Oui. Une entreprise peut décider de maintenir les garanties santé et prévoyance pendant les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées, dont le congé supplémentaire de naissance. Il s’agit d’une mesure plus favorable, qui relève d’un choix général de l’employeur et non d’une décision prise au cas par cas. Ce maintien volontaire peut concerner l’ensemble des garanties ou certaines d’entre elles.

Ce choix a des conséquences financières et pratiques. L’employeur doit poursuivre le versement de sa cotisation patronale et organiser le recouvrement de la part salariale, en l’absence de rémunération permettant son prélèvement habituel. Les procédures de recouvrement des cotisations salariales devront être définies en amont afin d’éviter tout impayé lors de la reprise du travail. Le traitement de la CSG et de la CRDS sur la participation patronale doit également être anticipé avec le service de paie.

Si l’entreprise choisit de maintenir les garanties pendant le congé supplémentaire de naissance et que ce maintien n’est pas déjà prévu, elle doit adapter l’acte juridique instituant son régime de protection sociale complémentaire : décision unilatérale de l’employeur, accord collectif ou accord ratifié par les salariés. Les conditions et modalités du maintien doivent y être précisées. Le contrat souscrit auprès de l’organisme assureur peut également nécessiter une adaptation.

À l’inverse, si l’entreprise ne prévoit pas de maintien volontaire, la création de ce nouveau congé n’impose pas, à elle seule, de modifier le régime : les dispositions existantes continuent de s’appliquer.

Oui. En cas de suspension des garanties collectives, le salarié peut, sous réserve des dispositions du contrat d’assurance, demander à l’organisme assureur de maintenir sa couverture pendant le congé supplémentaire de naissance. Il prend alors à sa charge l’intégralité des cotisations, sans participation de l’employeur.

Après un mois d’octobre consacré à la lutte contre le cancer du sein, novembre ouvre un autre temps fort de sensibilisation en matière de santé publique. L’opération Novembre bleu met ainsi l’accent sur les cancers masculins, notamment ceux de la prostate et du testicule. Cette mobilisation s’inscrit dans le sillage de Movember, mouvement né en Australie en 2003, dont la moustache est devenue le signe de ralliement. Son champ d’action s’est depuis élargi à la santé mentale et à la prévention du suicide chez les hommes.

En France, comme dans une vingtaine de pays, la campagne donne lieu à divers évènements — actions d’information, conférences, défis sportifs, collectes de fonds — destinés à soutenir la recherche ou financer des programmes dédiés à la santé masculine. Elle vise également à donner davantage de visibilité à ces enjeux, à favoriser la prévention et, plus largement, à inciter les hommes à parler plus ouvertement de leur santé.

Avec près de 60 000 nouveaux cas estimés, le cancer de la prostate est le plus fréquent chez l’homme en France métropolitaine⁽¹⁾. Rare avant 50 ans, il survient dans deux tiers des cas chez les plus de 65 ans. Son évolution est le plus souvent lente, sur une période de dix à quinze ans en moyenne avant l’apparition des premiers symptômes. Si son pronostic est généralement favorable, avec un taux de survie à cinq ans de 93 %, il constitue néanmoins la deuxième cause de décès par cancer chez l’homme, derrière le cancer du poumon. Plus de 9 000 décès lui ont ainsi été attribués en 2023.

Âge médian au diagnostic :
69 ans pour le cancer de la prostate
36 ans pour le cancer du testicule

Beaucoup plus rare, le cancer du testicule touche principalement des hommes jeunes : il s’agit du cancer le plus fréquent entre 15 et 35 ans. Son incidence a doublé en France depuis 1990 — le rôle éventuel des facteurs environnementaux, dont les perturbateurs endocriniens, est étudié —, mais il reste peu fréquent à l’échelle de la population et sa mortalité est très faible, en raison de l’efficacité des traitements. En 2018, 2 769 nouveaux cas ont été diagnostiqués et 86 décès recensés⁽²⁾.

Il n’existe pas en France de programme national de dépistage organisé pour le cancer de la prostate. La mesure du taux de PSA, une protéine produite par la prostate, ne permet pas à elle seule de diagnostiquer un cancer. En l’absence de symptôme, ce test sanguin n’est donc pas recommandé de façon systématique. Il peut toutefois être envisagé au cas par cas et éventuellement complété par un toucher rectal, après discussion avec le médecin, selon l’âge et les facteurs de risque individuels. Certains signes doivent en revanche conduire à consulter : difficulté ou besoin plus fréquent d’uriner, douleurs ou brûlures urinaires, sang dans les urines ou le sperme, ou encore troubles de l’éjaculation. Ces symptômes peuvent avoir une autre origine qu’un cancer, mais ils justifient un avis médical.

Il n’existe pas non plus de dépistage organisé du cancer du testicule. La vigilance repose avant tout sur l’observation de toute modification inhabituelle. Le diagnostic est en effet le plus souvent posé après la découverte d’une masse dure, généralement indolore, repérée par autopalpation ou lors d’un examen médical. Une augmentation du volume d’un testicule, une sensation de lourdeur, une gêne ou une douleur persistante doivent également conduire à solliciter l’avis d’un médecin. Dans les deux cas, il est essentiel de connaître les signes d’alerte et de consulter sans tarder s’ils perdurent, afin de permettre, si nécessaire, une prise en charge précoce et adaptée.

⁽¹⁾ « Panorama des cancers en France », Institut national du cancer (INCa), juillet 2026.
⁽²⁾ « Survie des personnes atteintes de cancer en France métropolitaine 1989-2018 », Santé publique France et Institut national du cancer (INCa), mars 2021.

À l’initiative de la Fondation de la Maison du Diaconat de Mulhouse, cette journée vise à mieux faire connaître au grand public les facteurs de risque cardiovasculaire et les bons réflexes à adopter pour préserver sa santé.

Au programme : des dépistages, des actions de sensibilisation et des échanges avec des professionnels de santé pour obtenir des conseils ou simplement s’informer.

Partenaire de cet évènement, AG2R ARPEGE vous invite, ainsi que les salariés de votre entreprise, à participer à ce rendez-vous de prévention.

Avec 61 214 nouveaux cas estimés en 2023, le cancer du sein représente un tiers des cancers diagnostiqués chez la femme en France, et près d’une patiente sur trois a moins de 55 ans au moment du diagnostic⁽¹⁾. Les progrès significatifs du dépistage et des traitements ont profondément fait évoluer les enjeux de la prise en charge du cancer du sein. Au-delà de la guérison, la dimension psychosociale et émotionnelle est désormais reconnue comme essentielle, notamment en phase de rémission. Il est en effet fréquent que les personnes ayant eu un cancer souffrent de troubles psychologiques, tels que l’anxiété et la dépression, qui peuvent persister des années après la fin des soins.

Ces difficultés peuvent considérablement peser sur la qualité de vie des patientes et freiner leur reconstruction sociale et professionnelle. Le retour à l’emploi, en particulier, reste un défi : d’après l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm), parmi les femmes qui travaillaient au moment du diagnostic, une sur cinq n’avait pas repris son activité deux ans plus tard. Autant d’obstacles qui renforcent la nécessité d’un accompagnement adapté aux besoins de chacune.

C’est dans ce contexte que l’association L’Envol des Libellules a conçu un programme de soutien personnalisé entièrement gratuit. Imaginé par une femme ayant elle-même traversé un cancer du sein, ce dispositif baptisé « Libellule » offre à ses participantes un espace pour prendre du recul sur leur expérience, reprendre confiance et redéfinir leurs priorités. Proposé à des groupes de dix femmes après la phase lourde des traitements (chimiothérapie, chirurgie ou radiothérapie), ce parcours de six mois associe suivi individuel et temps collectifs. Il débute par un entretien avec un psychologue, destiné à identifier les attentes de chaque bénéficiaire et à fixer des objectifs propres à sa situation.

Dix séances individuelles d’une heure quinze se tiennent toutes les deux semaines environ, en présentiel ou à distance. Assurés par une coach certifiée, ces rendez-vous s’articulent autour de trois axes : accepter les transformations liées à la maladie ; s’écouter pour mieux se connaître et renforcer son équilibre ; se réaliser en construisant un projet personnel ou professionnel en accord avec ses ressources et ses envies. Cet accompagnement peut ainsi faciliter une reprise progressive de l’activité, favoriser l’adoption de nouvelles façons de travailler tenant compte de leur vulnérabilité, voire aider certaines à envisager une réorientation professionnelle.

À ce suivi individuel s’ajoutent six ateliers collectifs de deux heures, animés par des professionnels qualifiés. Art-thérapie, méditation, gestion du stress ou aromathérapie : ces rencontres invitent à explorer différentes pratiques de bien-être et à renouer avec son corps et ses émotions. Le dispositif accorde également une place centrale aux échanges entre participantes. Intitulés « Bla-Bla Libellule », ces temps de parole et d’écoute mutuelle permettent de partager les difficultés, les interrogations, mais aussi les avancées de chacune. Une dynamique d’entraide qui contribue par ailleurs à rompre l’isolement.

Le bilan des trois premières éditions établi par l’association souligne une nette amélioration de la confiance en soi, une plus grande capacité à s’affirmer et une redéfinition des priorités de vie. Forte de ces résultats, L’Envol des Libellules prévoit, avec le soutien d’AG2R ARPEGE, de déployer cinq programmes supplémentaires en Alsace entre 2026 et 2028, dont deux ouverts plus largement aux femmes touchées par d’autres cancers féminins. Un sixième parcours est également envisagé en Moselle. Au total, cette nouvelle phase doit permettre d’accompagner 60 femmes dans la reconstruction de leur vie personnelle, sociale et professionnelle.

Pour tout renseignement sur ce programme, contactez l’association L’Envol des Libellules par e-mail à envoldeslibellules@gmail.com.

⁽¹⁾ Source : Institut national du cancer (INCa), 2026.

Face aux nouveaux défis du monde du travail — montée des risques psychosociaux, vieillissement de la population active, évolution des attentes des salariés… —, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) s’impose comme un levier stratégique, à la croisée de la prévention des risques, de l’attractivité employeur et de la performance durable des entreprises.

Pour répondre à ces enjeux, AG2R ARPEGE a lancé en février 2026 un appel à projets régional intitulé « Solutions innovantes au service de la QVCT en Alsace », en partenariat avec France Active Alsace, acteur de référence du financement de l’économie sociale et solidaire sur le territoire. Son objectif : faire émerger des approches novatrices et accompagner leur expérimentation au sein d’entreprises pilotes, afin de transformer durablement les pratiques et d’améliorer, concrète et mesurable, le bien-être des salariés dans le Grand Est.

Le 30 juin dernier, les deux partenaires ont dévoilé les cinq lauréats de l’appel à projets lors d’une cérémonie de remise des prix. Sélectionnés parmi 35 candidatures, ces porteurs de projets ont été distingués pour leurs initiatives technologiques, sociales ou organisationnelles en faveur de la QVCT.

Au-delà du soutien financier, l’originalité de la démarche réside dans sa dimension résolument opérationnelle. En effet, les entreprises pilotes mettront gratuitement en œuvre les solutions lauréates et partageront leurs retours d’expérience pour en évaluer les impacts et identifier les dispositifs susceptibles de bénéficier à d’autres organisations. Chaque expérimentation, encadrée par une convention tripartite, fera l’objet d’un suivi régulier par AG2R ARPEGE et France Active Alsace afin de garantir un déploiement structuré jusqu’en 2028.